参加者募集を行うかどうかという営業の問い合わせがあります。 ばかり を提供することはできません。 フルサービス は、記録として残すだけです。私はしばしば、なぜ彼らが自分たちでやらずに私たちのところに来たのかを質問し、できる限り手助けや助言を提供します。研究を適切に運営する能力があるのなら、参加者を募集することもできるはずだと私は考えています。
その理由は、単純にリサーチ業務のリソースがなく、UXリサーチャーが採用活動を行う時間がない、ということもあります。これは私にとっては「うーん」という反応ですが、起こりうることなので、これが本当の理由だと思いましょう。私にとっては、それは研究の一部であり、時間がないことの言い訳にはなりませんが、単に計画が不十分なだけです。
最も多い回答は、現場の人材紹介会社と直接仕事をすると、適切な参加者を得ることができない、というものです。それを聞いて、私はすぐに彼らのプロセスに問題があるのだと思いました。そこで、私たちのプロセスを共有し、それを記事にすることで、みなさんが困っているときに、そのプロセスを紹介できるようにしました。
当社の採用プロセス
最初に言っておきたいのは、これは私たちにとって有効だということです。これが唯一の方法というわけではありませんし、他の個人や機関も、自分たちに合ったより良い方法を見つけているかもしれません。あなたも同じように、見つけたものの中からベストなものを選び、それを自分のために役立てるべきです。
主な手順は以下の通りであり、それぞれについて以下に詳しく説明します。
- クライアント/ステークホルダーと詳細について合意する
- プロファイルの作成
- スクリーナーのドラフト
- 人材紹介会社への説明
- 採用プロセスの管理
- 候補者を処理する
この記事を軽くするために、GDPRに関することはすべて省いています。このことを知らないのであれば、そもそも研究をするべきではないでしょう！
クライアント/ステークホルダーと詳細について合意する
多くの場合、クライアントチームはオーディエンスについて十分な知識を持っており、以下のようなプロフィールポイントを箇条書きで提供することができます。
- ジェンダー・スプリット
- 年齢層/括弧
- 雇用形態
- けいざいしゃかいしゅうだん
- その他
できる場合でも、リサーチの目的について話し合い、セッションの進め方を想定しておくことが重要です。そうすることで、行動や使用する技術、アプリの使い方、メディア習慣など、プロフィールに含めるべき詳細が見つかることもあります。私の経験では、この段階を省略して最初のプロファイルだけを作成すると、プロジェクトが回復しないことがあります。参加者のプロフィールが、インサイトを提供するために必要なものと全く一致しないため、結局はリサーチを妥協してしまうのです。
プロファイルの作成
初期プロファイルの作成は、クライアントと話し合い、合意した内容をプレイバックする段階にすぎません。以下は、その例です（架空のデータ）。
- 参加者12名
- 男女均等割付
- 年齢層 18歳～65歳
- 18～24歳、25～45歳、46～65歳の各階層に4名ずつ配置
- 母国語話者（適切な市場向け）
- 独身者、パートナーがいる人、子どもがいる人の混在
- 勤務形態：全員がフルタイム勤務、最大6名がパートタイム、最大2名が学生
- 年収の範囲$18～$40k、$41k～$70k、$70k以上
- 持ち家：借家と持ち家の混合
- デバイスの使用状況スマートフォンをメインデバイスとして買い物をする人が6人、ノートパソコンをメインデバイスとして買い物をする人が6人
- 今後3ヶ月以内にXの製品またはサービスを市場に投入する必要がある。
この他にも様々な基準がありますが、これは私たちがクライアントに提示する詳細な情報を説明するための抜粋に過ぎません。フィードバックやサインオフを求め、全員が納得するまでプロフィールを繰り返し作成します。私たちは、実現可能性、プロファイル、市場に関する経験に基づいて、自ら変更を提案することもあります。
スクリーナーのドラフト
プロフィールにサインをもらってから、スクリ-ナー（原稿）を作成します。私たちはMicrosoft OfficeとMS Wordで仕事をしているので、「新しいウィンドウ」機能を使って同じ文書を2回開き、並べて表示させることができます。そして、各プロファイルポイントがスクリーナーの質問によって定義されていることを確認しながら、順を追って作業を進めます。新しいウィンドウの機能を示すスクリーンショットをご覧ください。
多くの人が間違っているのは、良いスクリ-ナー質問を書かないことです。質問には、私たちが求めている答えを導くことや明らかにすることを避ける必要があります。ここでは、18歳から24歳の年齢層の人を採用する必要性に基づいて、簡単な例を挙げています。
間違った方法18歳から24歳の方ですか？もしそうでなければ、この研究にあなたは必要ありません。
正しい方法: : あなたは、次のどの年齢層に該当しますか？
- 18歳未満[ありがとうございました、ありがとうございました]の場合
- 18～24歳 [記録して進む]。
- 25～35歳［感謝とおわび］
- 36～45歳［感謝・閉会］
- 46歳以上[礼と〆］
角括弧]は、採用担当者への指示です。実際のところ、上記の間違ったバージョンほどひどい質問を書いた人を見たことはないと思いますが、うまくいけば、リードすることと、こちらの要求を伝えることの2つの問題を説明することができます。
私たちは常にクライアントと一緒にスクリーナーの承認プロセスを行い、承認された場合にのみ作業を進めます。これは、リクルートメントを正しく行うという責任を回避するためではなく、リサーチの対象者を決定する際にクライアントを関与させるためなのです。
人材紹介会社への説明
すべてのフィールドワークのリクルーターが、私たちとデータを共有するための構造的で一貫した方法を持っているわけではありません。パスワードすら使わないところもありますし（GDPRについては説明しないと言っておきながら、すみません）、名前と連絡先のリストだけを送り返すところもあります。私たちは、すべての質問に対するスコアを見たいので、リクルーターへのブリーフの一部は、彼らがどのようにデータを共有し、どのような形式で戻ってくるかについてです。
また、候補者と共有しないよう明記した、採用担当者のみのためのプロジェクトに関する説明書も用意します。採用担当者がリサーチを通じて何を達成しようとしているのかを理解することで、私たちが与えられない柔軟性を求めることを避け、私たちが何かを見落としていたとしても、自分の足で考えることができるようにしています。
採用プロセスの管理
採用が始まると、私たちは採用担当者と連絡を取り合い、彼らがどのように活動しているかを確認し、早期警戒を怠らないようにします。単純なプロジェクトであれば、プロフィールが返ってくるまでほとんど連絡を取らないこともあります。複雑な案件では、毎日連絡を取り合うこともあります。
このプロセスの中で最も短いセクションですが、時間的には最も長いです。採用は2週間から4週間、現地に滞在する可能性が高く、プロジェクトのタイムラインとして確認とコンタクトを取る予定です。
候補者を処理する
最後に、候補者のプロフィールが返ってきます。この段階ではまだ候補者と呼んでいますが、これは調査対象者として承認する必要があるためです。候補者のプロフィールを一人一人確認し、スクリーニングが正しく行われたことを確認します。もし気になる点があれば、採用担当者に指摘し、必要であれば代わりの候補者を探します。
私たちは、本当に素晴らしいリクルートパートナーと仕事をしており、彼らから非常に良いサービスを受けています。しかし、ほとんどのリクルートパートナーは、最終的なリストを送ると、自分たちの仕事は終わったと考えて、なかなか後任を探そうとしません。そのため、スクリーニング・リストの内容から外れる場合は承認が必要であり、そうでない場合は代わりの人材を探す必要があることを、前もって伝えておくことが非常に重要です。何事もそうですが、プロセスの成功はパートナーとの良好な関係とコミュニケーションにありますから、パートナーを拡張チームの一員として扱うことが重要です。
そうなんです。このようにして、私たちのデザイン研究プロジェクトでは、99.9%の確率で、良い参加者を集めることができるのです。
正しい方法でUXリサーチを実施したい方は、以下までご連絡ください。 +44(0)800 024624 またはEメールでお問い合わせください。 hello@ux247.com.
