Wir erhalten Verkaufsanfragen, ob wir die Rekrutierung von Teilnehmern übernehmen nur Dienstleistungen, was wir nicht tun ? wir sind Komplettservice nur für das Protokoll. Ich frage oft nach, warum sie sich an uns gewandt haben, anstatt es selbst zu tun, und biete Hilfe und Rat an, wo ich kann. Wenn sie in der Lage sind, die Forschung ordnungsgemäß durchzuführen, sollten sie meiner Meinung nach auch in der Lage sein, Teilnehmer zu rekrutieren.
Manchmal ist der Grund ganz einfach, dass sie keine Ressourcen für Forschungsarbeiten haben und die UX-Forscher keine Zeit haben, die Rekrutierung zu organisieren. Das löst bei mir ein gewisses "Hmmm" aus, aber es kann vorkommen, also nehmen wir an, dass dies der wahre Grund ist. Für mich ist das ein Teil der Forschung, also gibt es keine Entschuldigung dafür, keine Zeit zu haben - nur schlechte Planung.
Die bei weitem häufigste Antwort ist, dass sie Schwierigkeiten haben, die richtigen Teilnehmer zu finden, wenn sie direkt mit Personalvermittlungsagenturen zusammenarbeiten. Wenn ich das höre, weiß ich sofort, dass sie ein Problem mit ihrem Verfahren haben. Ich teile unseren Prozess mit ihnen und dachte, ich würde ihn in einem Beitrag veröffentlichen, damit ich die Leute darauf hinweisen kann, wenn sie nicht weiterkommen.
Unser Rekrutierungsprozess
Zunächst einmal muss man sagen, dass dies für uns funktioniert. Das heißt nicht, dass es der einzige Weg ist, und andere Personen und Agenturen haben vielleicht bessere Wege gefunden, die für sie funktionieren. Das sollten Sie auch tun: Nehmen Sie das Beste von dem, was Sie finden, und machen Sie es für sich nutzbar.
Die wichtigsten Schritte des Prozesses sind die folgenden, auf die im Folgenden näher eingegangen wird:
- Vereinbaren Sie die Einzelheiten mit dem Kunden/Stakeholder
- Erstellen Sie das/die Profil(e)
- Entwurf des Screeners
- Einweisung des Personalvermittlers
- Verwaltung des Einstellungsverfahrens
- Bearbeitung der Kandidaten
Um diesen Beitrag übersichtlich zu halten, habe ich den ganzen GDPR-Kram, der mit dem Prozess einhergeht, weggelassen. Wenn Sie das nicht wissen, sollten Sie wahrscheinlich gar nicht erst forschen!
Vereinbaren Sie die Einzelheiten mit dem Kunden/Stakeholder
In den meisten Fällen hat das Kundenteam eine gute Vorstellung von seiner Zielgruppe und kann eine Aufzählung von Profilpunkten vorlegen, z. B:
- geschlechtsspezifische Aufteilung
- Altersgruppe/Klammern
- Erwerbsstatus
- sozioökonomische Gruppierung
- usw.
Selbst wenn sie dazu in der Lage sind, ist es wichtig, die Ziele der Untersuchung mit ihnen zu besprechen und sich vorzustellen, wie die Sitzungen ablaufen könnten. Dabei werden oft zusätzliche Details aufgedeckt, die in das Profil aufgenommen werden sollten, wie z. B. Verhaltensweisen, verwendete Technik, App-Nutzung, Mediengewohnheiten usw. Wenn diese Phase übersprungen wird und man nur mit den ersten Profilen fortfährt, wird das Projekt meiner Erfahrung nach nicht wirklich besser. Am Ende wird die Forschung gefährdet, weil das Teilnehmerprofil nicht ganz dem entspricht, was man braucht, um die Erkenntnisse zu gewinnen.
Erstellen Sie das/die Profil(e)
Die Erstellung des Ausgangsprofils/der Ausgangsprofile ist einfach die Phase, in der Sie dem Kunden wiedergeben, was Sie mit ihm besprochen und vereinbart haben. Hier ist ein Beispiel für die Detailtiefe, die wir erreichen können (fiktive Daten):
- 12 Teilnehmer
- Gleicher Anteil männlich/weiblich
- Altersgruppe 18 bis 65
- 4 in jeder der Klammern 18 bis 24, 25 bis 45, 46 bis 65
- Muttersprachler (für den entsprechenden Markt)
- Mischung aus Alleinstehenden und Personen mit Partner und Kindern
- Arbeitsstatus: alle können vollzeitbeschäftigt sein, max. 6 können teilzeitbeschäftigt sein, max. 2 können Studenten sein
- Jährliche Einkommensspannen: $18 bis $40k, $41k bis $70k, über $70k
- Wohneigentum: Mischung aus Mietern und Hauseigentümern
- Gerätenutzung: 6 müssen mit Smartphone als Hauptgerät einkaufen, 6 müssen mit Laptop als Hauptgerät einkaufen
- Sie müssen innerhalb der nächsten 3 Monate ein X-Produkt oder eine X-Dienstleistung auf dem Markt haben
Es könnte noch weitere Kriterien geben, und dies ist nur eine Auswahl, um die Details zu veranschaulichen, die wir dem Kunden vorlegen. Wir bitten um Rückmeldung oder Freigabe und überarbeiten das Profil, bis alle einverstanden sind. Wir können selbst Änderungen vorschlagen, die auf unseren Erfahrungen mit der Machbarkeit, einem Profil oder einem Markt beruhen.
Entwurf des Screeners
Nach der Freigabe des Profils erstellen wir den Entwurf des Screeners. Da wir mit Microsoft Office und MS Word arbeiten, verwenden wir die Funktion "Neues Fenster" und öffnen dasselbe Dokument zweimal, so dass wir es nebeneinander sehen können. Dann gehen wir methodisch vor und stellen sicher, dass jeder Profilpunkt durch die Fragen des Screeners definiert ist. Hier ist ein Screenshot, der zeigt, wo sich die Funktion "Neues Fenster" befindet, falls Sie das nicht wissen.
Was viele Leute falsch machen, ist, dass sie keine guten Screener-Fragen schreiben. Sie müssen vermeiden, dass sie in die Irre führen oder die Antwort, die wir suchen, verraten. Hier ein einfaches Beispiel, bei dem es darum geht, jemanden in der Altersgruppe zwischen 18 und 24 Jahren einzustellen:
Der falsche WegSind Sie im Alter zwischen 18 und 24 Jahren? Wenn nicht, brauchen wir Sie für diese Untersuchung nicht.
Der richtige WegIn welche der folgenden Altersgruppen fallen Sie?
- unter 18 Jahren [danken und schließen]
- 18 bis 24 [aufnehmen und fortfahren]
- 25 bis 35 [danken und schließen]
- 36 bis 45 [danken und schließen]
- 46 und mehr [danken und schließen]
Die [eckigen Klammern] sind unsere Anweisungen an den Personalverantwortlichen. Ich glaube nicht, dass ich jemals gesehen habe, dass jemand eine Frage so schlecht geschrieben hat wie die obige falsche Version, aber ich hoffe, dass sie die doppelte Problematik des Führens und des Sagens, was wir wollen, verdeutlicht.
Wir gehen den Screener immer gemeinsam mit unserem Kunden durch und fahren erst fort, wenn er abgezeichnet ist. Das liegt nicht daran, dass wir uns unserer Verantwortung für die richtige Rekrutierung entziehen wollen, sondern daran, dass wir den Kunden in die Entscheidung darüber einbeziehen, wer an der Untersuchung teilnimmt.
Einweisung des Personalvermittlers
Nicht alle Personalvermittler, die im Außendienst tätig sind, haben eine strukturierte und einheitliche Methode für die Weitergabe von Daten an uns. Einige verwenden nicht einmal Passwörter (entschuldigen Sie bitte, dass ich nicht auf die DSGVO eingehe), und andere senden nur eine Liste von Namen und Kontaktangaben zurück. Wir möchten die Punktzahl für jede Screening-Frage sehen, daher ist ein Teil unserer Anweisungen an den Personalvermittler, wie und in welchem Format sie die Daten zurückgeben werden.
Wir stellen auch eine ausführliche Beschreibung des Projekts zur Verfügung, die nur für sie bestimmt ist - deutlich gekennzeichnet, damit sie nicht an die Bewerber weitergegeben wird. Indem wir dem Personalverantwortlichen helfen, zu verstehen, was wir mit der Untersuchung erreichen wollen, vermeiden wir, dass er um Flexibilität bittet, die wir ihm nicht geben können, und dass er sich selbst Gedanken macht, wenn wir etwas übersehen haben - das kommt vor.
Verwaltung des Einstellungsverfahrens
Wenn die Einstellung im Gange ist, bleiben wir mit dem Personalverantwortlichen in Kontakt, um zu sehen, wie es ihm geht, und um eventuelle Frühwarnungen aufzugreifen. Unser Kontaktniveau steht in direktem Zusammenhang mit der Komplexität des Profils. Bei einfachen Projekten haben wir unter Umständen kaum Kontakt, bis wir die Profile zurückerhalten. Mit komplexen Bewerbern sprechen wir möglicherweise jeden Tag.
Dies ist der kürzeste, aber zeitlich längste Abschnitt dieses Prozesses. Die Rekrutierung wird voraussichtlich 2 bis 4 Wochen dauern, und wir planen, uns im Rahmen unseres Projektzeitplans zu melden und Kontakt aufzunehmen.
Bearbeitung der Kandidaten
Schließlich erhalten wir die Kandidatenprofile zurück. In diesem Stadium nenne ich sie immer noch Kandidaten, weil wir sie für die Recherche freigeben müssen. Wir überprüfen das Profil jedes einzelnen Bewerbers, um sicherzustellen, dass sie korrekt geprüft wurden. Wenn es irgendwelche Problembereiche gibt, weisen wir den Personalverantwortlichen darauf hin und bitten gegebenenfalls um Ersatz.
Wir arbeiten mit einigen wirklich großartigen Personalvermittlungspartnern zusammen und erhalten von ihnen einen sehr guten Service. Dennoch zögern die meisten, Ersatz zu finden, sobald sie die endgültige Liste übermittelt haben, da sie ihre Arbeit als erledigt betrachten. Es ist sehr wichtig, ihnen von vornherein klarzumachen, dass jede Abweichung von der Prüfliste genehmigt werden muss und dass andernfalls Ersatz gesucht werden muss. Wie bei allem anderen auch, hängt der Erfolg des Prozesses von guten Beziehungen und der Kommunikation mit Ihren Partnern ab, so dass es wichtig ist, sie als Teil des erweiterten Teams zu behandeln.
Das war's also. Auf diese Weise gelingt es uns in 99,9% der Fälle, gute Teilnehmer für unsere Designforschungsprojekte zu rekrutieren.
Wenn Sie möchten, dass wir für Sie UX-Forschung auf die richtige Art und Weise durchführen, nehmen Sie Kontakt auf +44(0)800 024624 oder senden Sie uns eine E-Mail an hello@ux247.com.
