
Nous recevons des demandes de vente nous demandant si nous pouvons fournir des services de recrutement de participants. seulement services, ce qui n'est pas le cas ? nous sommes service complet uniquement pour mémoire. Je leur demande souvent pourquoi ils se sont adressés à nous plutôt que de le faire eux-mêmes et je leur offre mon aide et mes conseils lorsque je le peux. S'ils ont la capacité de mener la recherche correctement, je pense qu'ils devraient être en mesure de recruter des participants.
Parfois, la raison est tout simplement qu'ils n'ont pas de ressources pour les opérations de recherche et que les chercheurs UX n'ont pas le temps d'organiser le recrutement. Cela me fait un peu réagir, mais cela peut arriver, alors supposons que c'est la vraie raison. Pour moi, cela fait partie de la recherche et il n'y a donc pas d'excuse pour ne pas avoir le temps, il s'agit simplement d'une mauvaise planification.
La réponse la plus fréquente, et de loin, est qu'ils ont du mal à trouver les bons participants lorsqu'ils travaillent directement avec des agences de recrutement sur le terrain. Lorsque j'entends cela, je sais immédiatement qu'ils ont un problème avec leur processus. Je leur fais part de notre processus et j'ai pensé à le publier dans un billet afin de pouvoir y renvoyer les personnes qui se trouvent dans l'impasse.
Notre processus de recrutement
La première chose à dire est que cela fonctionne pour nous. Cela ne signifie pas que c'est la seule façon de procéder et d'autres personnes et agences peuvent avoir trouvé de meilleures méthodes qui leur conviennent. Vous devriez faire de même, prendre le meilleur de ce que vous trouvez et le faire fonctionner pour vous.
Les principales étapes du processus sont les suivantes, chacune d'entre elles étant développée ci-dessous :
- Convenir des détails avec le client/participant
- Créer le(s) profil(s)
- Sélection de l'attaquant
- Informer l'agence de recrutement
- Gérer le processus de recrutement
- Traitement des candidats
Pour des raisons de légèreté, j'ai laissé de côté toutes les questions relatives au GDPR qui vont de pair avec le processus. Si vous ne savez pas cela, vous ne devriez probablement pas faire de recherche en premier lieu !
Convenir des détails avec le client/participant
Dans la plupart des cas, l'équipe du client aura une bonne idée de son public et pourra fournir une liste à puces de points de profil tels que
- répartition par sexe
- tranche d'âge/parenthèses
- la situation de l'emploi
- groupe socio-économique
- etc.
Même s'ils le peuvent, il est important de discuter avec eux des objectifs de la recherche et d'envisager le déroulement des sessions. Cela permettra souvent de découvrir des détails supplémentaires qui devraient être inclus dans le profil, comme les comportements ou les technologies utilisées, l'utilisation d'applications, les habitudes en matière de médias, etc. D'après mon expérience, si l'on saute cette étape et que l'on se contente d'établir les profils initiaux, on ne récupère jamais vraiment le projet. Vous finissez par compromettre la recherche parce que le profil des participants ne correspond pas tout à fait à ce dont vous avez besoin pour obtenir des informations.
Créer le(s) profil(s)
La création du/des profil(s) initial(aux) est simplement l'étape où vous restituez au client ce que vous avez discuté et convenu avec lui. Voici un exemple du niveau de détail que nous pourrions atteindre (données fictives) :
- 12 participants
- Répartition égale hommes/femmes
- Tranche d'âge de 18 à 65 ans
- 4 dans chacune des tranches 18 à 24, 25 à 45, 46 à 65
- Langue maternelle (pour le marché approprié)
- Mélange de célibataires et de personnes ayant un partenaire et des enfants
- Situation professionnelle : tous peuvent être employés à temps plein, 6 au maximum peuvent être employés à temps partiel, 2 au maximum peuvent être étudiants.
- Fourchettes de revenus annuels : $18 à $40k, $41k à $70k, plus de $70k
- Propriété du logement : mélange de locataires et de propriétaires
- Utilisation des appareils : 6 doivent faire leurs achats avec un smartphone comme appareil principal, 6 doivent faire leurs achats avec un ordinateur portable comme appareil principal
- Doit être sur le marché pour X produits ou services dans les 3 prochains mois
Il peut y avoir d'autres critères et il ne s'agit que d'une sélection pour illustrer les détails que nous transmettons au client. Nous demandons un retour d'information ou une approbation et nous itérons le profil jusqu'à ce que tout le monde soit d'accord. Nous pouvons nous-mêmes suggérer des changements sur la base de notre expérience de la faisabilité, d'un profil ou d'un marché.
Sélection de l'attaquant
Une fois le profil approuvé, nous rédigeons le screener. Notre méthode de travail consiste à inclure le profil en tête du screener et, comme nous travaillons avec Microsoft Office et MS Word, nous utilisons la fonction "Nouvelle fenêtre" et ouvrons le même document deux fois afin de l'avoir côte à côte. Nous travaillons ensuite méthodiquement en nous assurant que chaque point du profil est défini par les questions du screener. Voici une capture d'écran montrant où se trouve la fonction "nouvelle fenêtre", au cas où vous ne la connaîtriez pas.

La plupart des gens se trompent en ne rédigeant pas de bonnes questions de sélection. Elles doivent éviter d'induire ou de révéler la réponse que nous recherchons. Voici un exemple simple basé sur notre besoin de recruter une personne dans la tranche d'âge 18-24 ans :
La mauvaise voieVous êtes âgé(e) de 18 à 24 ans ? Si ce n'est pas le cas, nous n'avons pas besoin de vous pour cette recherche.
La bonne méthodeLes personnes âgées de moins de 18 ans sont plus nombreuses que les personnes âgées de plus de 18 ans : Quelles sont les tranches d'âge dans lesquelles vous vous situez ?
- moins de 18 ans [remercier et fermer]
- 18 à 24 [enregistrer et poursuivre]
- 25 à 35 [remercier et fermer]
- 36 à 45 [remercier et fermer]
- 46 et plus [remercier et fermer]
Les [crochets] sont les instructions que nous donnons au recruteur. En vérité, je ne pense pas avoir jamais vu quelqu'un rédiger une question aussi mal que la mauvaise version ci-dessus, mais j'espère qu'elle illustre le double problème de l'orientation et de l'indication de ce que l'on veut.
Nous passons toujours par un processus d'approbation de l'outil de sélection avec notre client et nous ne procédons qu'une fois qu'il a été approuvé. Ce n'est pas parce que nous voulons nous soustraire à notre responsabilité d'assurer un bon recrutement, mais parce que nous voulons les impliquer dans la décision de savoir qui sera vu dans la recherche.
Informer l'agence de recrutement
Tous les recruteurs de personnel de terrain ne disposent pas d'une méthode structurée et cohérente pour partager les données avec nous. Certains n'utilisent même pas de mots de passe (désolé d'avoir dit que je ne couvrirais pas le GDPR) et d'autres se contentent d'envoyer une liste de noms et de coordonnées. Nous voulons voir le score de chaque question de présélection, c'est pourquoi une partie de notre briefing au recruteur porte sur la manière dont il va partager les données et sous quel format.
Nous fournirons également une description narrative du projet à l'intention exclusive du recruteur, en veillant à ce qu'elle ne soit pas communiquée aux candidats. En aidant le recruteur à comprendre ce que nous essayons d'atteindre grâce à la recherche, nous évitons qu'il demande une flexibilité que nous ne pouvons pas lui donner, et qu'il réfléchisse à tête reposée si nous avons oublié quelque chose - cela arrive.
Gérer le processus de recrutement
Lorsque le recrutement est en cours, nous restons en contact avec le recruteur pour vérifier comment il procède et détecter les éventuels signes avant-coureurs. Notre niveau de contact est directement lié à la complexité du profil. Pour les projets simples, il se peut que nous n'ayons pratiquement aucun contact jusqu'à ce que nous recevions les profils en retour. Dans le cas de recrutements complexes, il se peut que nous nous parlions tous les jours.
Il s'agit de la section la plus courte de ce processus, mais la plus longue. Le recrutement se fera probablement sur le terrain pendant 2 à 4 semaines et nous prévoyons de faire le point et de prendre contact dans le cadre du calendrier de notre projet.
Traitement des candidats
Enfin, nous recevons les profils des candidats. À ce stade, je parle encore de candidats, car nous devons les approuver pour la recherche. Nous vérifions le profil de chacun d'entre eux pour nous assurer qu'ils ont été correctement sélectionnés. S'il y a des problèmes, nous les signalons au recruteur et, le cas échéant, nous demandons des remplaçants.
Nous travaillons avec d'excellents partenaires en matière de recrutement et recevons d'eux un très bon service. Malgré cela, la plupart d'entre eux sont réticents à trouver des remplaçants une fois qu'ils ont envoyé la liste finale, car ils considèrent que leur travail est terminé. Il est très important d'établir d'emblée avec eux que tout écart par rapport à la liste de sélection doit être autorisé et que, dans le cas contraire, on s'attendra à des remplacements. Comme pour tout, le succès du processus dépend des bonnes relations et de la communication avec vos partenaires, il est donc important de les traiter comme des membres de l'équipe élargie.
Voilà. C'est ainsi que nous parvenons à recruter de bons participants dans 99,9% des cas pour nos projets de recherche en design.
Si vous souhaitez que nous menions pour vous une étude UX dans les règles de l'art, contactez-nous au +44(0)800 024624 ou nous envoyer un courriel à l'adresse suivante hello@ux247.com.